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有哪些好的企业培训网站?

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我们公司有一个专门的网站里面有一些培训的视频怎么看?我用Ipad进入后看不了,有什么浏览器可以的吗?

互联网+对企业培训哪些要素产生了影响

老师:老师不仅仅是站在讲台上,只要分享对别人用价值的内容都是老师;
学员:学员不用再花整天的时间坐在教室,而可以随时随地使用手机等学习;
方式:通过文字、语音、视频等很方便把知识点阐述清楚。

如何通过网络商学院搭建企业的培训体系

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度,对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶段,需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备,才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型,主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越,因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标准的组织或模范。
不论哪一类型的培训体系,在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响,并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。 一、 培训策略思考方面 (一)、长期培养VS短期培养 高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业,多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同时提供一个让人才发挥的平台,能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则容易造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。 如果缺乏系统性、长远规划的长期培训,仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养,虽然在课程组织与安排上较容易掌控,但只能看到短期的成效,时间一久或者管理疏漏时,员工就会变回原形,这样反而浪费了培训资源与人力成本。 因此,不管企业处于什么样的阶段,必须有一套能与员工的职业规划结合,并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控,避免了人员在培训后流失的情况,也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景,使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动,或面临特殊处境时,则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划,使企业有新的转机与更好的发展。 (二)、由上而下VS由下而上 当企业经营管理层较重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时,就比较容易建立由上而下的培训模式,比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等,能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境,让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易,而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与,师资的选择也存在一定的难度。 当企业的培训体系还处在萌芽阶段,或者是以业务、专业为导向,很可能因为内部支持力度不够,加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会,组织起来也相对容易很多,但是训练结束后很容易被打回原形,因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差,很可能导致培训结束后员工就选择跳槽,这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段,不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来,使中坚力量有更强的实力承上启下,让高层看到具体的效果,转而大力支持培训,甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育,可谓皆大欢喜,同时赢了里子和面子。 二、 培训形式开展方面 (一)、学分制:必修课、选修课 某些企业根据长期与短期的培训需求,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科学的学分制定和规范,进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程,也有以自学的方式,或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外)。