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如何建立科学的培训体系,做好培训管理

要解决企业员工培训的问题,有效提高企业培训的效果,着重从以下几个方面入手:
(一)全面细致的做好培训需求分析工作
培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的,它以“缺什么补什么,需要什么培训什么”为原则。因此培训前,必须进行组织的战略发展的需求分析,理解公司的中长期发展规划及目标,将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的要求;并充分分析员工的状况、期望、需求,建立员工的信息系统,从而做好企业的培训需求分析。需求分析的焦点在于组织内部关于培训的想法,以及怎样的培训手段最为适合,聚焦在问题解决、新知识或新技能的学习,还是基于胜任力的学习。对需求的界定,不仅要管理层来决定,还需要中下层的员工参与,因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体,不能一概而论。企业的培训需求分析应该围绕以下几个方面进行:
1、基于企业战略需求的培训需求分析:
这一维度的培训需求分析,要求培训经理与公司各单位负责人共同就“公司的人力资源战略对本单位构成的主要压力有哪些?”这一问题进行讨论并达成共识。通常,满足战略要求的人员能力不足,就会涉及到需要对特定的人员进行必要的技能和管理方法的培训;满足战略要求的人员数量的不足,就会需要招聘新人并对新人进行必要课目的培训。
2、基于业绩目标的需求分析:
这一维度的培训需求分析,要求培训经理在各单位负责人的配合下,对各单位业绩目标的构成进行细分,再分析确定完成相应的业绩目标需要什么样的能力和水平的人员,现有的人员中哪些人需要进行哪些课程的培训,如果涉及到需要招聘新员工,又涉及到对新员工进行相应的培训了。
3、基于胜任能力的需求分析:
这一维度的培训需要分析要求企业首先为有关工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型,再对照模型所描述的任职者学历、知识、技能等各项指标,采取对现有人员的任职能力状况进行评估,就可以知道哪些人员的哪些任职能力不足,然后通过培训来提升。
4、基于个人发展的需求分析:
这一维度的培训需求分析,要求企业对有关人员进行职业生涯规划,即描述特定人员未来职业发展的路线。有了发展路线,便知道该岗位的员工下一个工作岗位可能是什么,并分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间存在的差距,依此来确定要对其进行哪些方面的培训。
培训部门将发现的培训需求按不同岗位、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象,并制定相应的培训计划。这样就在源头上保证了培训效果。
(二)制定科学培训计划、结合不同培训需求设计培训内容 企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质,其所需接受的培训也不相同,因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。
不同层次的管理人员需要培训的内容不同,一般而言,高层管理者需要培训的内容是:
(1)新的企业观念; (2)企业经营理念; (3)适应及改造环境的能力; (4)领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是: (1)人际关系; (2)管理基础知识; (3)领导控制能力; (4)作业管理。
基层管理者需要培训的内容是: (1)人际关系; (2)培养下属; (3)指导工作。
企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外,主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。
企业培训最好能分层次、分部门进行,这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果
(三)加强培训师管理
聘请外部培训机构(培训师)应注重培训师的工作经历是否与培训课程的开展是否相关,且培训师的培训经历是否涉及到同行或同类企业,并对相关信息进行确认,培训前邀请培训机构或培训师对企业现状进行分析诊断,并制定培训课程设置规划方案,根据规划方案和企业实际需求有效确定培训课程计划,确保培训较强的针对性。
内训是根据企业需要,结合企业实际情况开展针对性的培训,使得企业受训学员掌握相应的知识和技巧,应用于企业实际工作中,解决相应的问题。同时有助于受训学员提高自身综合素质,提高自身管理水平。实现企业资源的有效整合,使企业能以较少的投入获得针对自身企业的培训服务,因此,内训是企业培训的重要方式。

“培训”的目的和意义是什么?

(一)培训的目的     从满足企业经营需要的角度讲,企业培训大致有四个方面的目的:

(1)长期目的:即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

(2)年度目的:即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

(3)职位目的:即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

(4)个人目的:即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

企业在制定自身的培训规划中,应当清楚地体现出培训的不同目的。

(二)培训的意义

近几年来,培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训,但绝不是单纯为了赶时髦,更不是不得已而为之。从不同的角度来看,培训的意义是有所不同的。

1、从企业角度来说

(1)培训可以提升企业竞争力。

(2)培训可以增强企业凝聚力。

(3)培训可以提高企业战斗力。

(4)培训是高回报的投资。

据美国培训与发展年会统计:投资培训的企业,其利润的提升比其他企业的平均值高37%,人均产值比平均值高57%,股票市值的提升比平均值高20%。

在过去50年间,国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元,约占雇员平均工资收入的5%。目前,已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院,摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说,都是一个很好的培训范例。

(5)培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题,培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案,比自己摸索快,比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

如何有效的做好培训工作

第一:培训应该具有针对性,不可大而全;
第二:培训应该有一个合理的培训计划或者培训方案;
第三:应寻找合适合理的培训机构或者内部机构相关人员进行计划或方案的严密实施:
第四:针对培训过程中出现的新问题进行培训计划或者方案的小修订:
第五:培训结束,对参训人员进行培训调查:
第六:总结培训情况,拿出下次培训意向方向。

企业都有哪几种培训方式

1、 讲授法:
属于传统模式的培训方式,是指培训师通过语言表达,系统的向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、 工作轮换法:
这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、 工作指导发或教练/实习法:
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:第一,关键工作环节的要求;第二,做好工作的原则和技巧;第三,须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛,可用于基层生产工人。
4、 研讨法:
研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识,交流信息,产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
5、 视听技术法:
就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
6、 案例研究法:
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。
7、 较色扮演法:
在一个模拟的工作环境中,制定参加者扮演某一种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性的处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。
8、 企业内部电脑网络培训法:
指企业通过内部网,将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上,形成一个网上资料馆,网上课堂供员工记性课程的学习。
敲了半天,累死我了。